當您的企業超過50人，靠Excel和人情維系的傳統管理方式肯定是行不通的。“管人的藝術，本質是讓組織活得像一支軍隊，卻擁有家庭的溫度?！?/span> 人力資源就相當于一家公司的發動機，如果配的是拖拉機的發動機，則只能跑20邁。如果配的是飛機的發動機，則可以跨越洲際距離探索無限可能！ 管理的一切根本在于人，當管理人的體系建立起來，其實就是發動機機制建立起來了，就可以去解決供應鏈問題，解決研發問題，這就相當于是內化的過程。 一、人力資源管理痛點
6方面挑戰： 信息分散不好找 HR掌握大量員工信息，比如基本檔案、薪資績效等。這些數據信息分散在不同文檔、表格中，格式不統一，查閱困難且更新滯后易出錯。 招聘流程費精力 職位發布→接收海量簡歷→人工篩選→安排面試，整個招聘流程走下來，周期長、效率低且招聘信息無法實時同步。 人事調動處理慢 傳統紙質流程耗材高，審批流程長，人工處理流程繁瑣。遇上同一時期人事調動人數過多的情況，HR會分身乏術。 績效考核難度大 傳統的績效管理方式通常缺乏科學性?？冃Э己说脑u估方式單一，績效核算繁瑣，導致工資核算難度大。 薪酬核算易出錯 薪酬核算涉及考勤、績效、社保、補貼等多項復雜規則。靠HR人工計算，容易算錯算漏，影響員工薪資發放，甚至引發信任危機。 人才決策憑感覺 靠傳統Excel從數據里挖到有用結論，對于HR顯然是一個腦力活。即便能分析出來，也可能全憑主觀經驗,決策科學性存疑。
二、人力資源數字化轉型路徑 人力資源管理的本質在于“先聚人，再成事，后分享”，通俗講就是：用好人、打好仗、分好錢。通過夯實人才基礎、高效執行戰略、科學分配價值，驅動企業持續增長，最終形成“人才→執行→價值”的閉環管理體系。 1 用好人：構建人才標準與任職資格體系 用人標準是企業開啟財富基因的密碼，所有難題都是從怎么選對人開始，所謂千里馬常有，而伯樂不常有。通過精準化人才評估體系，可以告訴老板哪個人可以干掉，哪個人可以保留，做到人盡其才，擁有好團隊，才能服務好客戶。 雙向確認：公司和上崗人動態確認是否能勝任和是否愿意從事該崗位工作，雙贏才是贏； 四維標準：從“基本條件、行為素質、知識技能、價值觀”明確崗位要求； 人崗匹配：精準用人，通過數據化評估、績效數據等多維度分析，實現人崗精準匹配； 動態調整：定期復盤崗位需求與員工能力差距。例如，某制造企業在自動化轉型中，將部分操作崗轉為設備運維崗，并通過培訓實現平穩過渡。 2 打好仗：戰略共識與績效協同體系 人才不能放任使之懈怠，將能力轉化為戰斗力，激活就是價值。 戰略共識：對齊目標，上下同欲； 規則至上：制定并遵守規則，依法依規完成崗位工作，杜絕人為干涉干擾，確保每個崗位成員都在正確的軌道上，形成合力才能事半功倍； 績效管理：對企業所有任務項進行目標化管理，員工時刻清楚自己的工作任務及衡量標準，并在完成時點實時兌現獎罰結果，完成了獎勵，完不成扣罰，實現績效考核全過程管控； 薪酬核算：多種工資計算方式，包括標準工資、計件工資、立項獎、獎罰、津貼、保險等，實現薪酬的自動計算和發放，減輕HR工作難度，避免人為錯誤和人為干擾。 3 分好錢：價值創造與分配激勵體系 人力資源管理的核心是：讓每個員工成為價值創造者，讓沒有能力和貢獻的人有情退出，甚至被無情淘汰。活力與壓力是高績效組織戰斗力的來源。 價值創造：構建一體化應用平臺，使企業各相關利益均為獨立的價值創造點，各價值創造點相互尊重價值、認同價值、交換價值，構成以企業為中心的價值星系，密切服務于內部業務和戰略目標； 復利成長：做重復的事情自然熟能生巧，形成復利，復利是企業潛在的最大利益;獨立的崗位具有生命力，隨持續完善而成長，最終成為一個企業亮點； 自我管理：通過確定責權利邊界，讓在崗者自己決策，花自己的錢辦自己的事，自己的事情自己做主;這是最高境界、最低成本、最能發揮想象力和創造力的管理方式； 建設目標：工作崗位變得簡單明確，讓在崗人員能輕松勝任;簡化流程、優化組織、增強滿意度;提高效率，構建強大人力資源競爭力，近者悅遠者來！ 從“用好人”筑基，到“打好仗”攻堅，再到“分好錢”共贏，WIMS為企業提供了一條從人才到價值的增長路徑,“優秀的公司滿足需求，偉大的公司創造人才。”唯有以人才為起點、讓戰略有支點、讓激勵有杠桿，企業才能在競爭中持續領跑。
