人才架構(gòu)：越是要勒緊褲腰帶的時(shí)候，企業(yè)就越要重視員工的能力投資。

當(dāng)成本卡著脖子，利潤(rùn)貼著地皮飛，團(tuán)隊(duì)卻還像一拳頭打在棉花上！在一樣的大環(huán)境下，誰(shuí)能更好地釋放人才價(jià)值，誰(shuí)就有機(jī)會(huì)獲得持續(xù)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)每個(gè)員工被激活成為自主經(jīng)營(yíng)體，企業(yè)就擁有了對(duì)抗不確定性的免疫系統(tǒng)。

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，是一個(gè)世界性難題。很多時(shí)候，員工不想干，往往不是因?yàn)槿狈δ繕?biāo)，而是努力了不一定有回報(bào)；員工干不好，不是能力不足，而是干多干少都一樣，誰(shuí)都不想多邁出那一步。對(duì)此，要實(shí)現(xiàn)“按單核算、獎(jiǎng)罰到人”將任務(wù)項(xiàng)與獎(jiǎng)罰機(jī)制掛鉤，員工時(shí)刻清楚自己的工作任務(wù)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，并在完成時(shí)點(diǎn)實(shí)時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰結(jié)果。這樣，員工始終會(huì)覺(jué)得奮斗是在給自己奮斗，努力就會(huì)得到回報(bào)，最終形成正向閉環(huán)。

體系架構(gòu)：“撒胡椒面”式地開展工作，缺乏遞進(jìn)式規(guī)劃，處處掣肘。

方向：就像打仗要明確攻打哪個(gè)山頭一樣，只有確定了增長(zhǎng)點(diǎn)，后續(xù)的工作才能圍繞這個(gè)方向展開。

模式：確定了增長(zhǎng)點(diǎn)后，企業(yè)需要一套有效的管理模式來(lái)攻下這個(gè)“山頭”。

流程：確定了河流的走向，想要讓業(yè)務(wù)真正順暢運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須用流程架構(gòu)作為堤壩來(lái)引導(dǎo)，讓活水在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，這樣才能形成持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

目標(biāo)：模式建立起來(lái)后，企業(yè)需要將宏觀目標(biāo)拆解為具體的行動(dòng)步驟，讓每個(gè)人都知道自己需要承擔(dān)的任務(wù)。

復(fù)制：優(yōu)秀員工的經(jīng)驗(yàn)往往是隱性的，企業(yè)需要把這些“感覺(jué)”變成可復(fù)制的流程。把經(jīng)驗(yàn)拆解成具體步驟：第一步怎么做、第二步檢查什么、遇到問(wèn)題如何處理。就像教人做菜，不能只說(shuō)“憑感覺(jué)放鹽”，而要明確“加5克鹽，翻炒30秒”。

利益架構(gòu)：?jiǎn)T工更加關(guān)注的是分配的公正性，而非總量的多少。

孔子在《論語(yǔ)·季氏》指出：不患寡而患不均。對(duì)于大眾來(lái)說(shuō)，相比于財(cái)富或資源的稀少，他們更擔(dān)心這些資源分配得不均勻、不公平。因此，錢分好了，管理的一大半問(wèn)題就解決了。

通過(guò)科學(xué)分錢，建立利潤(rùn)或增量收益的共享機(jī)制，將員工收益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果深度綁定。誰(shuí)來(lái)賺，分給誰(shuí)：堅(jiān)持多勞多得的分配理念，激勵(lì)向奮斗者與績(jī)優(yōu)者傾斜，“給火車頭加滿油”；自由干活，公平分配：實(shí)現(xiàn)員工自我管理，通過(guò)確定責(zé)權(quán)利邊界公平分配，讓在崗者自己決策，花自己的錢辦自己的事。